2019/3/7
通常農曆年後轉職的人大概在三月或四月陸續就任新職，不知你/妳有沒有注意在所簽的勞動契約有沒有關於「競業禁止｣的約定呢？過往在勞基法2015/12/16和勞基法施行細則2016/10/7增修相關條文前，實務上時有所聞關於競業禁止的勞資爭議，不過現在法已明定，相信這類的爭議訴訟應該會減少許多！
今天網誌就來談談什麼是競業禁止，為什麼公司要和員工約定競業禁止。通常公司和員工約定競業禁止是為了保護公司的營業秘密、特殊的技術專利、資訊或製程等，避免員工未來轉職時有意或無心將這些與原公司商業價值/商業利益有競爭衝突的資訊或製程交付給競爭對手或運用在新任職競爭對手的工作上，這就有點像古時候有家傳秘方不外傳，只是現在競業禁止伴隨商業利益衝突性的考量。
不過也不是每個職務都要約定競業禁止，例如：我們擔任的只是基層職務或非與公司關鍵技術相關的職務，又或非管理/財務職務，那就未必有約定競業禁止的必要。還有就算公司要和員工約定競業禁止，也要有合法合理，例如：你/妳的工作是負責台灣市場的業務開發不涉及其他市場，那公司要約定競業禁止範圍是全亞洲，那可能就不太合理；又或者你/妳的工作只是基層出納，公司卻與你/妳約定二年內不得到競爭對手任職，那要簽訂競業禁止也有合理性的疑慮。因此，你/妳首先得和公司定義所任職工作的範圍，那些項目有競業性考量，然後競爭對手有那幾家，可否定義明確競爭對手有那些，若前面二項都有約定競業禁止之必要，那麼第三，你/妳得評估競業期間的合理性和因不從事競業工作所受損失的合理補償等。
以往實務上發生競業禁止勞資爭議可能是因為損及員工的工作權、必要的經濟收入或是約定競業禁止卻沒有因不從事競業行為所受損失有合理補償。現在，法已明定起碼的標準，提醒你/妳簽定競業禁止約定時，請謹慎看明所約定的內容再簽，且要注意約定內容的適法和合理性，以維護自身權益。
節錄 勞基法與勞基法施行細則有關競業禁止規定如下：
民國一百零四年十二月十六日勞動基準法增訂9-1條
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
民國105年10月7日勞動基準法施行細則增訂第7-1條、7-2條、7-3條
離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。
本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：
一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。
二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相或類似。
四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。
全文同步刊載於TalentRoots聯絡人網誌
https://www.facebook.com/atalentroos/
痞客邦
http://talentroots1225.pixnet.net/blog
Copyright ©2019 atalentroots 版權所有
留言列表
