淺談績效管理的目標設定－TalentRoots聯絡人

2019/2/20

每年初很多公司都會要求員工設定年度目標，只是不知道你/妳的年度目標是根據主管的目標訂定，還是他/她是他/她，我是我，我們各自訂自個兒的目標就好？此外，你/妳有聽過或被要求目標設定的SMART原則嗎？

今天網誌分享的主題就是「淺談績效管理的目標設定｣。一般來說，企業推動績效管理，很重要的是年初的目標設定，而這目標設定應與公司當年的政策和業務發展有關，例如：公司今年預算中的業績目標是什麼？要拓展什麼類型的客戶或指標客戶有那些？要開發什麼新產品或暨有產品優化？業績目標是多少？營收到達到多少？用人與薪資政策是什麼？人力成本要控在%？人力是新增/遞補那些職缺和人數，還是遇缺不補/人力凍結…？有效能的績效管理是最高主管的以身作則，最高主管在年度一開始，不論是在國曆一月或農曆年後的二月底前，透過主管會議及員工大會和同仁溝通今年公司的目標和發展方向，並將自己的設定目標和（第一層）直屬部屬佈達/溝通，然後與直屬部屬個別溝通彼此目標與必要的目標調整或作法修正。當然個別目標是依據公司的發展和目標、（上一層）直屬主管的目標和自己的職掌而訂定。此外，目標的訂定也應包括為了達成目標所需的資源和訓練提出與溝通，還有直屬主管對你/妳在這公司的職涯發展/培育計畫是什麼也是必要的溝通，因為人除了工作領薪也希望工作表現被看見也被看重，滿足成就感，也對未來懷抱可能實現的希望。目標設定和績效考核的溝通一樣應該是雙向的溝通，也就是說，如果你/妳對未來有個人的發展計畫或期待，也可以和你/妳的直屬主管溝通讓他了解，也讓他思考要如何運用和發展你/妳的才能。

關於目標設定，或許你/妳也聽過要符合SMART原則，什麼是目標設定的SMART原則？其實SMART是以五個英文字的字首來說明目標設定要符合：目標具體（Specific）、目標可被衡量（Measurable）、目標是可以達到（Attainable）而非能力所不及、目標與公司的發展/目標及個人職掌之間的相關性（Relevant）、目標有明確的截止期限（Time-based），什麼時候可達成，這就是SMART原則。在職場的實務經驗中，我會和同仁溝通訂定有挑戰能突破你/妳先前已達成的目標，但這挑戰性目標也是你/妳極有可能達成的目標，遙不可及或太過理想化的目標就放下吧！

訂定SMART目標的好處一來是自我管理，二來是未來進行績效考核時，與直屬主管溝通比較不會各說各話/捻肖話！雙方（主管和個人）同意的目標，屆時在做績效考核時也能有所本的溝通執行成效。

當然除了在工作方面設定你/妳的目標外，我也鼓勵/建議你/妳訂定健全/平衡的個人的年度目標，也就是你/妳的年度目標應該也包括在家庭、健康、財務或其他面向，這樣我們的重心比較不會只放在工作上，甚至造成有工作沒健康，有工作沒家庭，或有錢沒人性，畢竟大部分的人都希望過著平衡的工作與生活而謝絕爆肝人生…！